Par son arrêt du 14 septembre 2016, la Cour de Justice de l’Union Européenne juge que le droit de l’Union s’oppose à une réglementation nationale qui permet le renouvellement de contrats à durée déterminée (CDD) pour couvrir des besoins provisoires en personnel, alors que ces besoins sont en réalité permanents.
La Cour rappelle que l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, annexé à la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, impose aux États membres d’adopter des règles en vue de prévenir l’utilisation abusive de CDD, prévoyant l’une ou plusieurs des mesures suivantes : 1) les raisons objectives pour lesquelles le renouvellement de CDD peut être justifié, 2) la durée maximale totale pour laquelle de tels contrats peuvent être conclus successivement et 3) le nombre de renouvellements possibles de tels contrats.
La réglementation espagnole concernée ne prévoyant pas de limite quant à la durée ou au nombre de renouvellements de CDD, la Cour vérifie si une raison objective visant des circonstances précises et concrètes pouvait justifier les nominations successives dont la personne concernée avait fait l’objet. La Cour reconnaît que le remplacement temporaire de travailleurs en vue de satisfaire des besoins provisoires peut constituer une raison objective. En revanche, elle considère que les contrats ne peuvent pas être renouvelés pour des tâches permanentes et durables qui relèvent de l’activité normale du personnel ordinaire. La raison objective doit être en mesure de justifier concrètement la nécessité de couvrir des besoins provisoires et non des besoins permanents.
La personne concernée avait été occupée en tant qu’infirmière à l’hôpital universitaire de Madrid pour la période allant du 5 février 2009 au 31 juillet 2009. Sa nomination était justifiée par « la réalisation de services déterminés de nature temporaire, conjoncturelle ou extraordinaire ». L’intéressée a été renouvelée à sept reprises, au moyen de CDD rédigés de manière identique de sorte qu’elle a travaillé de manière ininterrompue pour l’hôpital de février 2009 à juin 2013.
Le droit belge prévoit que lorsque les parties ont conclu plusieurs CDD successifs, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée (CDI) (article 10 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).
Deux dérogations existent dans le respect de l’accord-cadre du 18 mars 1999 précité :
- lorsque le nombre de CDD successifs ne dépasse pas quatre et que chacun des CDD est conclu pour une durée minimum de trois mois ; en outre, la durée totale des CDD successifs ne doit pas dépasser deux ans ;
- moyennant l’autorisation préalable du fonctionnaire désigné par le Roi, il peut être conclu des contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à six mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser trois ans (article 10bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Lorsque l’employeur introduit sa demande, il doit énoncer les raisons qui justifient la conclusion de CDD successifs.
Gaëlle Nile
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